Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti: Hesaplama ve Zamanaşımı

1 Şubat 2019'da işe giren bir işçi, 31 Temmuz 2026'da işten çıkarılıyor. Son bordroda yıllık izin satırı yok; işyerindeki izin defterinde ise bazı yıllara ait imzalar eksik.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti tam bu noktada gündeme gelir: İş Kanunu m.59/1'e göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp kullanmadığı izin sürelerinin ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Kanunun güncel metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir.

Uyuşmazlığın seyrini üç soru belirler: ücret kaç gün ve hangi ücret üzerinden hesaplanacak, izin kullandırıldığını kim ispat edecek, alacak hangi gün zamanaşımına uğrayacak. İspat yükü işverendedir; zamanaşımı beş yıldır ve fesih gününden işlemeye başlar. Gün hesabında ise tatil günlerinin izinden sayılıp sayılmadığı sonucu doğrudan değiştirir.

İş Kanunu m.53 ile m.59 arasındaki hükümlerde en son değişiklik 2018 tarihlidir (700 sayılı KHK ile m.54 ve m.55). 2025 ve 2026'da kabul edilen 7553, 7555, 7573 ve 7578 sayılı Kanunlar bu maddelere dokunmamıştır.

Zamanaşımını beş yıla indiren Ek m.3, 25 Ekim 2017'den beri yürürlüktedir. Dava aşamasını ilgilendiren değişiklikler ise 16 Temmuz 2026'da kabul edilen ve 31 Temmuz 2026 tarihli Resmî Gazete'de (33326) yayımlanan 7589 sayılı Kanun ile gelmiştir ve ilgili bölümde anlatılmıştır.

İzin ücreti ne zaman doğar?

Yıllık izin, çalışma sürerken para karşılığı kullanılabilecek bir hak değildir. İş Kanunu m.53/2 yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini söyler.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 18.05.2017, 2017/8122 E., 2017/11543 K. kararında bunu şöyle uygulamıştır: izin hakkı sözleşme devam ederken ücrete dönüşmez, işçi bu dönemde kullanmadığı izinlerin ücretini isteyemez, ancak izin hakkının bulunduğunun tespitini isteyebilir. Karar, ihbar olunan şirketçe sunulan izin belgesinin değerlendirilmemesi nedeniyle bozma ile sonuçlanmıştır.

Ücretin doğduğu an iş sözleşmesinin sona erdiği andır. Sona erme biçimi önemsizdir: istifa, emeklilik, haklı fesih, haksız fesih ya da işverenin bildirimli feshi aynı sonucu doğurur. İşçi ölmüşse alacak hak sahiplerine geçer.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 03.02.2026 tarihli kararı da (2025/9525 E., 2026/757 K.) sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmadığını belirtir.

Alacak yalnızca hak kazanılmış izinler için doğar; izne çıkan işçiye ücretin izin başlamadan önce peşin ödenmesi ise ayrı bir yükümlülüktür (m.57/1). İş Kanunu m.53/1 uyarınca hak, deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmakla kazanılır.

Yedi yıl altı ay çalışmış bir işçi için son altı aylık dilim izin hakkı doğurmaz; m.59'daki ifade "hak kazanıp da kullanmadığı" izinlerden söz eder. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara ise yıllık ücretli izne ilişkin hükümler uygulanmaz (m.53/3).

İşe iade davası ayrı bir tabloya yol açar. Yukarıdaki 2017 tarihli kararın gerekçesine göre işçi dava sonunda işe başlatılırsa önceki fesih ortadan kalkar ve izin ücreti istenemez.

İşçi işe başvurduğu hâlde yasal bir aylık süre içinde işe alınmazsa işe başlatmama anı fesih tarihi sayılır ve izin alacağı o tarihte muaccel olur. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmayı zorunlu kılan İş Kanunu m.20/1 ayrı bir yoldur; izin ücreti için bu bir aylık süre aranmaz.

Yıllık izin süresi nasıl belirlenir?

Gün sayısı hizmet süresine bağlıdır ve iş sözleşmesiyle artırılabilir; kanundaki rakamlar alt sınırdır. İş Kanunu m.53 ve Yönetmelik m.9'a göre her yılın izni, hakkın doğduğu tarihteki hizmet süresine göre belirlenir.

On sekiz yaş ve altındaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçiler için süre yirmi günden az olamaz; yer altı işlerinde çalışanların süreleri dörder gün artırılır. Hizmet süresi hesabında aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir (m.54/1).

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin yukarıdaki kararına göre önceki çalışma döneminde kullandırılmayan veya fesihte karşılığı ödenmeyen süreler sonraki çalışmalara eklenir; fesihte izin ücreti tam ödenmiş dönem ise sonraki döneme eklenmez.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

Hesap iki aşamalıdır, ama ilk aşama sanıldığından zordur: hak doğum tarihleri sabit bir yıldönümü takvimi değildir. İş Kanunu m.54/2'ye göre bir yıllık süre içinde m.55'te sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamı kesilirse, bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve izin hakkının doğduğu tarih ileri kayar.

Hastalık (kanundaki sınır içinde), doğumdan önce ve sonra çalıştırılmama, hafta tatili, ulusal bayram gibi m.55'te sayılan günler ise çalışılmış sayılır. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi kanundaki süreleri artırmışsa hesapta artırılmış süre esas alınır.

Hesabın mantığı şöyledir. Önce hak edilen toplam gün sayısı bulunur ve belgelerle kanıtlanan kullanım düşülür. Sonra bakiye gün, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücretle çarpılır.

Yönetmelik m.21/1'e göre izin ücretinin belirlenmesinde fazla çalışma karşılığı ücretler, primler ve sosyal yardımlar hesaba katılmaz. Aşağıdaki örnekte basitlik için günlük ücret aylık brüt ücretin otuza bölünmesiyle bulunmuştur; kanun metni bu bölme işlemini göstermez, dava hesabında kullanılacak yöntem bilirkişi raporunda ve somut dosyada belirlenir.

Sürekli ödenen ve ücret niteliği taşıyan ek ödemelerin hesaba girip girmeyeceği dosyadan dosyaya tartışılabilir; somut dosyada güncel içtihat UYAP'tan araştırılmalıdır. Pratikte güvenli yol, dava dilekçesinde esas ücret üzerinden hesabı açıkça yazmak ve ek ödemelerin gerekçesini ayrıca ileri sürmektir.

Tatil günlerinin etkisi hesapta kolayca gözden kaçar. İş Kanunu m.56/5'e göre "izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz".

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kanun yararına bozma yoluyla verdiği 03.02.2026 tarihli, 2025/9525 E., 2026/757 K. kararında bu hükmü izin ücreti hesabına uygulamıştır (9 Haziran 2026 tarihli ve 33275 sayılı Resmî Gazete).

Olayda işçiye belgelere göre 28 gün izin yazılmış, ancak bu tarihler arasında dört hafta tatili günü bulunduğundan Daire dört günlük bakiye izin alacağının kabul edilmesi gerektiğine karar vermiştir. Karar, sonuca etkili olmamak üzere kanun yararına bozma niteliğindedir; yani taraflar için sonucu değiştirmez, ama kanun hükmünün nasıl uygulanacağını gösterir.

Rakamları somutlaştırmak için varsayımsal bir olay düşünelim: işçi 1 Şubat 2019'da başlamış, 31 Temmuz 2026'da işten çıkarılmıştır; son brüt aylık ücreti 60.000 TL'dir. İzin kayıt belgelerine göre yedi ayrı dönemde izin kullandırılmış, her dönem 14 takvim günü sürmüştür.

Bu dönemlerin hiçbirine ulusal bayram veya genel tatil denk gelmediği, hafta tatilinin Pazar günü olduğu varsayılmıştır. Hizmet süresince devam kesintisi bulunmadığı ve hak doğum tarihlerinin her yıl 1 Şubat'ta gerçekleştiği de varsayılmıştır.

Pazar günleri düşülmeden 98 günün tamamı kullanılmış sayılsaydı bakiye 12 gün, alacak 24.000 TL çıkardı; aradaki 28.000 TL'lik fark m.56/5'in uygulanmasından doğar. Tutar brüt hesaplanır; vergi ve prim kesintilerinin kapsamı ödemenin yapıldığı döneme göre bordroda ayrıca belirlenir.

İzin kullandırıldığını kim ispatlar?

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır (İş Kanunu m.56/6). Belgenin şekli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.20'de gösterilir; işveren isterse izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir. Kayıt belgesinde işçinin izne hak kazandığı tarih, izne başlangıç ve dönüş tarihleri ile işçinin imzası yer alır.

Yargıtay uygulamasında ispat yükü işverendedir. Taraflar arasındaki yük dağılımı şöyle özetlenebilir:

Tablodaki ikinci satır iki Yargıtay kararına dayanır. 2017 tarihli 22. Hukuk Dairesi kararında da 2026 tarihli 9. Hukuk Dairesi kararında da şu ilkeler yer alır: izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir; işveren bunu imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle kanıtlamalıdır; ispat yükü üzerinde olan işveren işçiye yemin teklif edebilir.

Bu nedenle izin kullanıldığını gösterme yükü kural olarak işverendedir; işçi çalışma süresini, fesih tarihini ve ücretini ortaya koyar, işveren kullandırdığı izni belgeler.

İşçi, işverenin göstereceği belgelerdeki imzanın kendisine ait olup olmadığını ve tarihlerin birbirini tutup tutmadığını kontrol etmelidir; imza inkârı varsa bunu ilk beyanında açıkça yazmalıdır.

Pratikte güvenli yol, ayrılmadan önce veya ayrıldıktan sonra işyerinden izin kayıt belgesinin ve bordroların örneğini yazılı olarak istemek, verilmezse dava dilekçesinde belgenin ibrazı için mahkemeden ara karar talep etmektir (HMK m.318 uyarınca deliller dilekçelerle birlikte bildirilir).

Zamanaşımı: beş yıl, fesih gününden

Zamanaşımı ile hak düşürücü süre farklı kavramlardır. Kanun kullanılmayan yıllık izin ücreti için yalnızca zamanaşımı öngörür; işveren bunu ileri sürmedikçe hâkim kendiliğinden dikkate alamaz (TBK m.161).

Ek m.3, hangi kanuna tabi olursa olsun iş sözleşmesinden kaynaklanan yıllık izin ücreti için beş yıl öngörür. Süre hesabında başladığı gün sayılmaz; zamanaşımı sürenin son günü de hak kullanılmadan geçince gerçekleşir (TBK m.151).

Bir sözleşme 30 Aralık 2021 Perşembe günü sona ermişse süre 30 Aralık 2026 Çarşamba günü biter; 3 Kasım 2026 itibarıyla 57 gün kalmıştır.

Arabuluculuk süreyi kesmez, yalnızca durdurur: arabulucuya başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur (İş Mahkemeleri Kanunu m.3/17). Son tutanak düzenlendiğinde kalan gün sayısı işlemeye devam eder ve dava bu kalan süre içinde açılmalıdır. Örneğin 57 gün kala başvurulursa tutanaktan sonra yine 57 gün kalır; başvuru son güne bırakılırsa tutanaktan sonra dava açmaya çok az gün kalabilir.

İhtarname de zamanaşımını kesmez: faizin başlangıcı ve ispat bakımından işe yarar, ancak zamanaşımını dava veya icra takibi keser.

Geçiş kuralına da bakmak gerekir. İş Kanunu Geçici m.8'e göre Ek m.3, yürürlük tarihinden sonra sona eren sözleşmelere uygulanır; önceden işlemeye başlamış sürelerde dolmamış kısım beş yıldan uzunsa, beş yıllık sürenin geçmesiyle zamanaşımı dolar.

Hüküm, beş yıllık sürenin hangi tarihten başlayacağını açıkça yazmaz; yürürlük tarihinden hesaplanması hâlinde bu süre 25 Ekim 2022'de dolmuştur. 25 Ekim 2017'den önce sona eren sözleşmelerin alacaklarında arada dava, icra takibi veya ikrar gibi bir kesme sebebi varsa dosya ayrıca incelenmeli, başlangıç tarihi somut dosyada UYAP'tan araştırılmalıdır.

Süre kaçtıysa hâlâ açık olan yol, yine de arabulucuya başvurup ardından dava açmaktır: zamanaşımı itirazı işveren tarafından ileri sürülmedikçe hâkim bunu kendiliğinden gözetemez (TBK m.161).

İşveren zamanaşımı def'ini ileri sürerse alacak reddedilir; cevap süresi dava dilekçesinin tebliğinden itibaren iki haftadır (HMK m.317/2). Bu ihtimale güvenerek süreyi geçirmek risklidir. İşverenin borcu ikrar etmesi süreyi keser (TBK m.154).

Arabuluculuk ve dava yolu

Adım adım süreç şöyle işler:

1. Belgeler toplanır: son üç aylık bordro, hizmet dökümü, izin kayıt belgesi, varsa yazışmalar.
2. İşverene noter aracılığıyla ihtarname çekilir. İhtarname faizin başlangıcı ve ispat bakımından işe yarar, ancak zamanaşımını kesmez (faiz için aşağıdaki bölüme bakılabilir).
3. Arabulucuya başvurulur. İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (m.3/5). Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde süre en fazla bir hafta uzatılır (m.3/10).
4. Anlaşma olmazsa son tutanak düzenlenir ve dava dilekçesine eklenir. Eklenmemişse mahkeme bir haftalık kesin süre verir; süre içinde sunulmazsa dava usulden reddedilir (m.3/2).
5. Dava iş mahkemesinde açılır (m.5/1-a). Yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (m.6/1); basit yargılama usulü uygulanır (m.7/1).
6. Mahkeme, hesap için bilirkişi raporu alır. Karar, parasal sınırı aşan davalarda tebliğden itibaren iki hafta içinde kanun yoluna götürülebilir; sınırın altındaki davalarda karar kesindir.

Arabuluculuk başvurusunda alacak kalemlerini tek tek yazmak gerekir: "yıllık izin ücreti" ifadesi başvuru formunda ve son tutanakta açıkça görünmelidir. Genel bir "işçilik alacakları" ifadesi dava şartının gerçekleşip gerçekleşmediği tartışmasına yol açabilir.

7589 sayılı Kanun üç noktada dava stratejisini etkiler. İlki, HMK m.107'nin yürürlükten kaldırılmasıdır: belirsiz alacak davası yolu kapanmıştır; kanundaki geçiş hükmüne göre kaldırılan madde, kaldırılmadan önce açılmış davalara uygulanmaya devam eder. Bu nedenle bugün açılacak izin ücreti davasında bakiye gün sayısını ve ücreti dava öncesinde hesaplamak gerekir.

İkincisi, HMK m.109'a eklenen dördüncü fıkradır: alacağın yalnızca bir kısmı dava edilmişse talep, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın ve aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir; artırılan kısım bakımından da zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır.

Üçüncüsü, kanuni faiz oranının belirlenme yöntemini değiştiren 10. maddedir (3095 sayılı Kanun m.1). Bu değişiklik için kanunda ayrı bir geçiş hükmü bulunmadığından, hangi dönemde hangi oranın uygulanacağı somut dosyada güncel içtihatla araştırılmalıdır.

Kanun yolu bakımından iş mahkemesi kararlarında HMK'nın kanun yollarına ilişkin hükümleri uygulanır ve başvuru süresi ilamın tebliğinden işler (İş Mahkemeleri Kanunu m.7/3 ve 7/4). İstinaf başvuru süresi iki haftadır (HMK m.345), temyiz süresi de tebliğden itibaren iki haftadır (HMK m.361/1).

Ancak her karar kanun yoluna açık değildir: miktar veya değeri istinaf parasal sınırını geçmeyen malvarlığı davalarında karar kesindir (HMK m.341/2); alacağın bir kısmı dava edilmişse bu sınır alacağın tamamına göre belirlenir (HMK m.341/3).

İstinaf sonrası temyiz için de ayrı bir parasal sınır vardır (HMK m.362/1-a). Bölge adliye mahkemesinin istinaf başvurusunu kısmen veya tamamen kabul ederek yeniden karar verdiği hâllerde temyiz yolu ise 7589 sayılı Kanunla eklenen m.362/3'e tabidir; ayrıca m.362/1-a bendi Anayasa Mahkemesince "istinaf başvurusunun kısmen veya tümden kabulü hâli" yönünden iptal edilmiştir. Temyiz yolunun açık olup olmadığı bu nedenle güncel metne göre ayrıca kontrol edilmelidir.

Bu sınırlar her yıl yeniden değerleme oranıyla artar (HMK Ek m.1/1) ve istinaf ile temyiz sınırlarının uygulanmasında davanın açıldığı tarihteki miktar esas alınır (HMK Ek m.1/2). Yani kanun yolunun açık olup olmadığı karar yılının değil, davanın açıldığı yılın sınırına göre belirlenir. Tutarlar yıldan yıla değiştiğinden, davanın açıldığı yıla ait güncel sınır ayrıca araştırılmalıdır.

Küçük tutarlı bir izin alacağında karar kesin olabilir; bu durumda iki haftalık süre işletilecek bir kanun yolu bulunmaz. Yukarıdaki örnekteki 52.000 TL'lik alacak için de kanun yolunun açık olup olmadığı aynı yöntemle, davanın açıldığı yılın sınırına bakılarak belirlenir.

Adli tatil ayrı iki soruyu gündeme getirir. İlki, işin adli tatilde görülüp görülmeyeceğidir: HMK m.103/1-ç uyarınca hizmet akdi veya iş sözleşmesi sebebiyle işçilerin açtığı davalar adli tatilde görülür.

İkincisi sürenin uzayıp uzamayacağıdır: HMK m.104 yalnızca adli tatile tabi dava ve işlerde sürenin bitiminin tatile rastlaması hâlinde sürelerin tatilin bittiği günden itibaren bir hafta uzatılmış sayılmasını öngörür.

İşçinin açtığı dava listede olduğundan uzama olmaz. Örnek: karar 10 Temmuz 2026 Cuma günü tebliğ edilmişse istinaf süresi 24 Temmuz 2026 Cuma günü biter; tatil 20 Temmuz'da başladığı hâlde süre uzamaz. Tebliğ 12 Haziran 2026 Cuma günü yapılmışsa son gün 26 Haziran 2026 Cuma günüdür.

Son gün resmî tatile denk gelirse süre, tatili izleyen ilk iş günü çalışma saati sonunda biter (HMK m.93).

Süreyi kaçıran taraf için sonuç ağırdır: süresi geçen istinaf dilekçesi reddedilir (HMK m.346/1); ret kararına karşı da tebliğden itibaren iki hafta içinde istinaf yoluna başvurulabilir (HMK m.346/2). Karşı tarafın da süreli yükü vardır: dava dilekçesine iki hafta içinde cevap vermek (HMK m.317/2) ve tüm delillerini dilekçesiyle birlikte sunmak (HMK m.318).

Faiz ve ihtar

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/8122 E., 2017/11543 K. kararında üç noktayı birlikte belirtmiştir. İzin ücreti sözleşmenin feshedildiği tarihte muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. İzin ücretine mevduata uygulanan en yüksek faiz değil, yasal faiz uygulanır. Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılması doğru değildir.

Buradan çıkan pratik sonuç şudur: ihtarname yalnızca ispat aracı değildir, faizin başlangıç tarihini de belirler. İhtarname çekilmemişse temerrüdün hangi tarihte gerçekleşmiş sayılacağı somut dosyada güncel içtihatla araştırılmalıdır. 7589 sayılı Kanun faiz oranının belirlenme yöntemini değiştirdiğinden, oran dönemlere göre farklı olabilir.

Maliyet

Arabuluculukta ücret, anlaşma sağlanırsa Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi'nin ikinci kısmına göre taraflarca eşit karşılanır ve iki saatlik ücretten az olamaz (m.3/13). Anlaşılamazsa iki saatlik ücret Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir; iki saati aşan kısım taraflarca karşılanır (m.3/14).

Geçerli bir mazeret göstermeden ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; ayrıca karşı taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (m.3/12).

Dava aşamasında harç, gider avansı, bilirkişi ücreti ve vekâlet ücreti kalemleri vardır. Harçların tutarı ve işçi davalarında ödeme zamanı Harçlar Kanunu ve güncel tarifeye bağlıdır, her yıl değişir; güncel tutarlar ilgili tarifeden öğrenilmelidir. Bilirkişi ücreti davanın niteliğine göre belirlenir.

Kıdem, ihbar tazminatı ve işe iade ile farkı

İzin ücreti, sözleşmenin sona ermesinden doğan diğer alacaklardan ayrı bir süre ve yola tabidir. Kıdem ve ihbar tazminatı da Ek m.3 kapsamında beş yıllık zamanaşımına tabidir. İşe iade talebi için ise m.20/1'deki bir aylık arabuluculuk başvuru süresi geçerlidir; izin ücreti için bu bir aylık süre aranmaz.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olayınız için bir hukuk profesyoneliyle görüşmeniz tavsiye edilir.